没JD的职位能做吗

　　所谓JD，即Job Description职位描述，是HR工作中最重要的基础工作之一，但是在现实工作中，确实有多HR没有JD就开始操作职位，有时的确是新业务紧急，有时是招聘部门管理者并未交待清楚，更多的时候是HR认为既然用了猎头服务，还需要写什么JD。对此，初级的猎头顾问会想：等有了JD再操作职位，便开始慢慢等待，而资深的猎头顾问会根据自己的经验判断该企业与职位是否靠谱?是否有明确的候选人群体?操作难度如何?成单把握有多大?然后决定是否要投入精力在这个职位上。对于游戏的猎头来说，职位靠谱、成功率高且有可观的利润回报是关键，而是否有JD以及HR是否专业都不影响职位的可操作性。甚至没JD是好事，这意味着职位没被发布在网络和内推渠道，初级猎头也难以把握，面临的竞争较低。此外，如果HR比较懒或专业性一般，则容易依赖猎头的建议，甚至被资深猎头用沟通技巧所“控制”。

　　为什么JD不重要

　　JD是向猎头与候选人展示职位需求、提高双方匹配度的工具。但在实际操作中，职位描述并不能产生有效的影响力。因为很多企业的招聘JD与实际需求并不相符，大部分的招聘JD都是从各大网站模板中得来，都是放之四海而皆准的宽泛描述，根本不能实际反映出具体岗位的真实需求。翻开一些在想招聘网站的职位描述，会发现近一半的JD连基本的岗位职责与任职要求都不全，更别说组织架构、汇报关系、管理范围、核心能力、考核标准、薪资构成、职业发展等一系列与人才搜寻、吸引和选拔密切相关的内容。对于优秀的猎头来说，他们不会被一份简历所影响，只会深度理解职位所处行业，洞悉人选需求，并用专业的沟通技巧实现合作成功。

　　如何深度理解职位

　　优秀的猎头应该对行业进行细分，对职位属性了如指掌，不需要HR提供JD就能明白职位的大致工作内容与人才需求。与优秀猎头合作应该是一个不错的体验，沟通只需要10分钟，聊得也都是有关职位之外的背景、组织内部关系、倾向人选类型等。但多数与初级猎头沟通，恐怕需要花费不少时间。

　　那么，猎头如何做到深度理解职位?沃锐猎头为你解读。

　　一、了解行业趋势

　　a.行业的发展历程是怎样的?如互联网，1994年4月20日，通过一条64K的国际专线，全功能接入国际互联网，中国互联网时代从此开启，去年互联网可谓是最为兴盛的一年，目前对于人才需求已逐渐趋于理性。

　　b.行业为社会带来了怎样的价值?如互联网“互联网+”的浪潮的到来，给人们生活带来便利的同时，不仅给更多的行业发展带来了机会，也产生了更多样化的人才需求。

　　c. 行业价值链包含哪些环节? 如互联网行业，互联网+是一场C2B驱动的逆流而上的价值链渗透、改造和颠覆运动，从消费端开始沿价值链向纵深渗透，逐渐改造价值链中的各环节和各主体，从而产生了不同创新程度的产业互联网+现象和新型商业模式，最极致的创新则是企业资源端和消费需求端的全新发现和创造。如互联网金融、互联网医疗、互联网物流等。

　　d.行业的竞争格局是怎样的?如互联网， “互联网+”的本质是“传统企业+互联网技术和思维”。在传统制造业和互联网融合的过程中，传统企业由于拥有多年的深耕和沉淀，凭借核心技术和供应链壁垒，往往能够更胜互联网企业一筹。相反，如果互联网企业仅仅凭借营销与商业模式作为催化剂，而不对传统制造业抱有“敬畏之心”，下沉到产品和渠道中，最后只能被传统企业所颠覆。

　　二、清楚公司特点

　　a.行业领先公司有哪些?如国内互联网行业，阿里巴巴、百度、腾讯、搜狐、网易等等。

　　b.各公司的发展阶段与增长速度如何? 如腾讯在八年前开始做IM(即时通讯)，现在用户数量第一;腾讯在三年前开始做门户，现在流量第一;腾讯做休闲游戏，将业界老大联众取而代之;进入网游后成长势头凶猛，让盛大、网易开始警惕;

　　c.各公司的哪些人才是行业最抢手的?如阿里的管培生等。

　　d.各公司的职级体系是怎样的?不同公司的职级对应关系如何?阿里的职位层级：分为技术岗(P5~P11)和管理岗(M1~M10)，一般研究生毕业从P5开始，前几年也有从P4开始的，M2是经理，M3是资深经理，M4总监，M5资深总监，M6是副总裁，几十个人，M7和M8是资深副总裁。

　　e.各公司的薪酬结构是怎样的? 阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪,年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月,股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完.

　　三、掌握职位的前世今生

　　a.该职位招聘的原因是什么?如由于土地成本攀高，房企开始尝试并购，因此有并购经验的投资人员需求开始增多。

　　b.该职位当前及未来要做什么?如地产运营职位当前要管好经营计划，制定目标并监督考核;未来要完善经营管控体系，保障组织健康，做对产品。

　　c.该职位在组织中的内部关系如何?如某职位是作为地区负责人储备，需先在集团工作，未来替换现有人员，因此汇报上级和管理的团队会发生变化。

　　d.该职位需要什么样的关键能力?如某地区的痛点是工程质量不佳，则新招工程总监要能够建立有效的质量管理体系，并且有快速解决历史质量弊病的经验。

　　e.该职位期望什么的人才?目标人选在哪?如去化困难的旅游地产项目，期望人选有旅游大盘操作经历，突破性和抗压能力强，擅长渠道管理和全国分销，碧桂园的项目营销总监可能较匹配。

　　f.该职位的吸引力有哪些?如公司品牌、项目品质、管理范围、发展空间、薪酬福利、企业文化等。

　　行业与公司和职位的深入薪资，可通过网络查询、与HR或候选人沟通等方式了解，对于资深猎头，即使HR讲不清楚职位，也能通过人脉联系到该职位的同行、同事、甚至与业务上级，直接了解职位背景。