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如何建立及提升招聘中的“信任感”？
   2019-12-17 17:42:31    文字：【大】【中】【小】

来源：猎聘人才官（ID：liepinrcg）

作者：黄兰兰


前几天，几个HR同行在聊招聘的话题，有个HR很苦恼，她这个月接到的招聘任务是半个月要招120个电话销售岗。
 
招聘困境无外乎是“资源、资源合适率、资源转化率”。
 
令她苦恼的不是没有资源，她所在的互联网企业上个月靠内荐达成了将近100人的招聘任务，并且公司也追加了一些网络和校招的资源。
 
就在我们羡慕她还来不及的时候，她说“不能转换的资源，不叫资源。目前遇到的困境不是没有资源，也不是没有候选人过来面试，更不是面试没有通过，而是入职率很低。”
 
入职率低，简单说，就是企业看上了候选人，但候选人没有看上企业。
 
对方对你提供的工作不感兴趣或没那么感兴趣，以及在更多的工作机会中没那么有吸引力。
 
而影响入职率低的还有一个很重要的原因是：候选人对企业及岗位的“信任感”不够。

 
招聘中的“信任危机”


相信HR都有体会，在招聘的时候，很多外招的候选人通常会问：

“你们公司的业务到底是做什么的？”

“公司加班真的不多吗？”

“为什么会让我加微信？”

......

 
招聘的同事需要花费很多时间、精力去做回复、解释，无形中就增加了隐形的招聘成本，我就听过，有些HR跟踪一个候选人跟踪了几个月，甚至大半年，但结果往往还并不如意。
 
而内荐过来的候选人稳定性相对比外招要好很多，这是因为被推荐的人与推荐的人之间往往是朋友、前同事、亲戚的关系，本身就存在一定的信任，只要企业提供的基本岗位信息是属实的，工作是适合的，不需要推荐人或HR去过度营销、说服。
 
推荐人目前的职位、收入，和带给被推荐人的信息，是被推荐人能够了解的，这是可见的事实。
 
而外招，因为彼此之间是完全陌生的，候选人只能通过有限的网络信息、面试环节的那短暂时间来了解企业及岗位，加上现在企业内部的变化也很快，候选人无法去及时有效判断这家企业。
 
甚至一些中大型企业，有广告宣传的知名企业，依然会存在候选人对企业不信任的情况出现。
 
而信任，往往是人与人之间，人与企业之间建立关系的第一步。没有信任，一切都无从谈起。
 
那如何提升候选人对企业的信任感，我觉得有几点非常重要：
 
1、重视你的招聘端口
 
招聘第一步是发布岗位招聘信息，而很多HR并不是特别重视这一环。
 
我每去一家新的企业，招聘工作的第一个核查，就是看在各个渠道投放的招聘广告，而结果往往都没有完全达标。
 
低级的是招聘信息、企业信息不完整，不完全属实，甚至有错别字，高级的是岗位JD及企业介绍全面、正规，但体现个性化、差异化的信息太少。
 
错误或不属实的信息，会让优秀的候选人远离你；而千篇一律让候选人审美疲劳的信息，一样会因为真情实感的缺失而很难建立信任，更无法向他传递你招募人才的热情。
 
比如在属实信息的基础上，可以这么做：

招聘广告上，有详细的交通路线图或信息指引；


贴出了公司食堂及宿舍的真实照片及工作场景图；


员工关怀的温馨场面、BOSS对员工的内部信或寄语（不涉及公司机密信息）；


发邀约面试地址信息的末尾，署上你所在的部门、职位及名称；


当你提供的信息更全面、具体，有细节，就会显得更有真实感。
 
2、改善你的面试方法
 
相信HR都有深刻体会，最难招的不是管理层、高精深的岗位，往往是那些基础的销售岗位。
 
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