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招聘做得好不好,HR说了可不算
   2019-12-23 10:19:48    文字:【】【】【

◎ 来  源 /  首席招聘官(ID:cromedia)


时常有招聘官抱怨,“我工作其实做得很好啊,为什么得不到领导的认可?

每当我听到这样的声音,我都很想反问一句,“你怎么知道你招聘就做得很好么?有什么依据么?

对于任何事情,如果你不能评估它,你就无从改善它。评估业务部门的工作时,我们时常会用到金额和数量来衡量,但是评估招聘工作呢?你有哪些指标?你是否又为自己设立过指标?


1
评估平均招聘成本


如果你想说你自己做得工作很出色,对公司贡献很大,最简单的方式,就是将你的工作价值转化成Money:计算投入产出比;证明在同一岗位上,聘用绩优者比聘用一个庸常之辈能带来更为显著的业务影响;证明一个优秀的员工要比一个一般员工的生产力更高,并通过业绩数来表现彼此之间的差异……当然你还可以评估平均招聘成本,评估一个错误招聘的花费等等。


2
评估招聘质量


我们在写总结的时候,习惯写新员工的流失率——如果新员工的流失率少,在某种程度上,就证明我们的招聘工作是卓有成效的。但是我们很少去考虑招聘的质量,也就是说在这一工作上,新员工的相对成功率。毕竟,对于招聘官而言,招到并成功保留合适的、优秀的、能够创造价值员工才算是真正成功。所以,新员工的绩效表现也应该成为你评价自身工作的一个重要指标。


3
评估生产力


招聘工作做得好,很重要的体现就是劳动生产力得到了提升——这可能是用人部门经理们真正关注的。如果招来新人,导致项目超预期地完成,用人部门经理不得乐屁了。就整个公司而言,刨除外界因素,如果员工的平均业绩贡献量高于往期水平,在某种程度上也证明你的工作做得不错。


4
评估平均招聘时间


算一算,从招聘流程开始启动,到第一个候选人接受Offer,其间花费了多少时间?优秀的招聘官总是能很快找到合适的候选人,但这只是完成了工作的一半,你还需要用人部门经理们积极地配合你,不在面试的过程中出什么幺蛾子。优秀人才通常不喜欢流程冗长的招聘流程以及无理由的拖延,所以你要尽量避免出现这种状况。


5
评估用户满意度


招聘官服务两类人群:用人部门经理和候选人。你的招聘工作做得好不好,某种程度上取决于你的用户爽不爽。你可以定期调研一下你的“用户”,询问他们对你的招聘工作以及招聘流程的意见,以便你持续地改善和提升。

除了以上五点以外,证明你工作能力的还可以是你为公司的关键岗位招募到合适的人选,或者是你招募到的人才是公司业绩表现最突出的一个。

如果你做到了这些,你可以说自己是一名出色的招聘官。

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